BDSZ

Nyitott ajtók, őszinte beszélgetések: így működik ma a Samsonite Szekszárdon

A BDSZ delegációja október végén látogatott el a Samsonite szekszárdi üzemébe, ahol részletes egyeztetést folytattunk Pataki Zoltán igazgatóval és Becker Boglárka HR managerrel, Jantner Eszter BDSZ alapszervezeti titkárral, az üzemi tanács elnökével és a helyi bizalmikkal. A beszélgetésekből kirajzolódott egy olyan üzem képe, amely ugyan kisebb létszámmal működik, mint korábban, de stabil irányba halad, tudatosan fejleszt, és ahol valódi párbeszéd működik a vezetés és a dolgozók között. A modern gyár ma átmeneti, de fejlődő időszakot él – és ez jól látható mind a folyamatokban, mind a jövőtervekben. A BDSZ részéről Telekes Gábor BDSZ elnök, Sulyokné Kruspán Rozália BDSZ alelnök és a könnyűipari tagozat elnöke, Beőthy-Fehér Szabolcs nemzetközi titkár, valamint Tóth Andrea Terézia, a Bányamunkás főszerkesztője vett részt.

Röviden a gyár történetéről

A szekszárdi Samsonite-üzem Magyarország egyik legismertebb könnyűipari termelőegysége. A vállalat 1989-ben jelent meg a városban, kezdetben bőröndalkatrészek és kisebb kiegészítők gyártásával. A 90-es és 2000-es évekre a Samsonite csoport európai termelési hálózatának egyik kulcspontjává vált: stabil foglalkoztatóként, komoly helyi ipari bázissal.

A céget globálisan is jellemzi a folyamatos technológiai fejlesztés, a prémium minőség és a rugalmas gyártási kultúra. Szekszárd ebben a rendszerben ma kiemelt szereplő: Belgiumból folyamatosan kerül át gyártási volumen Magyarországra, amely hosszú távra pozícionálja a helyi üzemeket.

A vállalat ma is a térség egyik meghatározó foglalkoztatója. A gyár nem „visszavonulóban van”, hanem átszerveződésben: Az új Nexis termékcsalád Belgiumból érkezik át, ahol korábban nagy összegű beruházás történt. Most a gyártási volumen jelentős része Szekszárdra kerül, ami technológiai és folyamatbeli újdonságot jelent. Egy gyártósor már működik, a cél a második beindítása. A Belgiumból érkező termelési feladatok és a technológiai fejlesztések hosszú távú jövőt adnak a szekszárdi üzemnek.

Valóságos, őszinte és közvetlen benyomások - Létszámhelyzet és termelékenység

A gyárlátogatás első benyomása az volt, hogy a csarnok a korábbi évekhez képest csendesebb. Részben mert pont ebédidőben érkeztünk, részben mert a létszám ma jóval alacsonyabb, mint a Covid előtti csúcsidőszakban. A korábbi évtizedekben jóval 700 fő felett dolgoztak itt; ez a szám az utóbbi évek globális változásai miatt visszaesett.

A legutóbbi tervezett 29 fős létszámcsökkentés végül 7 fő lett, többen önként távoztak. A létszámkorrekció oka a termelékenység javítása volt: igyekeztek minden területen összevonásokkal racionalizálni. Ez főként a szellemi állományt érintette. A távozók között voltak gyengébben teljesítők, de az előző nagyobb leépítések elkerülhetetlenül érintettek jó kollégákat is. Többen vissza is tértek a céghez – gyakran azok, akiket a Covid-időszakban kényszerből küldtek el. Jellemző, hogy egyes munkavállalók próbaképp egy hónapig külföldön vagy más cégnél dolgoznak, majd visszatérnek. A munkarend (5:30–14:00) és a kiszámíthatóság sokak számára újra vonzóvá tette a céget. Volt olyan eset is, amikor valaki harmadszor akart visszajönni – ennek szabályozására a cég már határt húzott. A fizikai állomány ma is kevesebb, mint korábban, de a folyamatos visszavételek miatt stabilizálódott a 400-450 fő körül.  A fluktuáció évek óta 2–3% körül mozog, ami ebben az iparágban kiemelkedően jó arány. A varrási területen magasabb az életkor, a gépkezelők között pedig sok a 20-as éveiben járó fiatal. A közeljövő egyik fő feladata a nyugdíjazási hullám kezelése lesz.

 A vezetés összességében optimista: új termékek érkeznek, beruházások zajlanak, folyamatos tesztelések vannak. A cégcsoport 2030-ig kijelölt öt stratégiai pontjából három területhez Szekszárd kiemelten hozzájárul, így a szekszárdi üzemet a vállalatcsoporton belül egyre inkább „csúcsszereplőként” tartják számon. A munkáltatói cél továbbra is az, hogy minden munkavállaló egyértelmű, jól érthető feladatokat kapjon és minden szükséges támogatást megadjanak. A tanulóprogram, amely 2023-ban indult, tavaszi és őszi rendszerben folytatódik, jó tapasztalatokkal. 100 fő munkavállaló vesz részt a programban. A gyár stabil, szervezett, a fejlesztések a következő évek működését alapozzák meg.

Példaértékű kommunikáció – itt nem csak „meghallgatják” a kollégákat

Az egyik legerősebb tapasztalat a vezetés, a munkavállalók és az érdekvédelem közötti kommunikáció minősége volt.

A vezetés bevezette a „nyílt óra” rendszert, hogy a fizikai vagy szellemi munkakörben dolgozó kollégák komfortosan fordulhassanak az igazgatóhoz. Kezdetben többen keresték meg őket, mostanra vagy kevesebb a probléma, vagy javult az információáramlás. Emellett a termelésvezetők rendszeres megbeszéléseket tartanak a csapataikkal és a vezetőséggel is. Ehhez jön hozzá a képzési, betanítási területeken működő mentorok munkája. A szakszervezet és az üzemi tanács havi egyeztetéseken hozza a dolgozói oldal kérdéseit és problémáit, amelyekre a vezetés igyekszik érdemi választ adni. A gyár kulturális életében is sok jó gyakorlat van: közös programok, sportnap, nyári rendezvények, sőt, a „legrondább karácsonyi pulcsi nap”, amelyet a raktár talált ki, és mára teljes céges hagyomány lett.

Ötletláda

Új kezdeményezésként elindult az „ötletláda”: a vezetés hisz abban, hogy minden kollégának lehet értékes javaslata. A legjobb ötleteket díjazzák, nem csak a termelékenység, hanem a biztonság és az ergonómia javítása is érték.

Normaidők – amikor a valóságot mérik, nem az excel-táblát

A termelékenységet a normaidők újramérésével szeretnék növelni, ez a gyár egyik legfontosabb szakmai folyamata jelenleg. A régi normák sok esetben elavultak, így a fejlesztési csapat most teljes körű felülvizsgálatot végez. A cél, hogy az új normát csak akkor vezessék be, ha a termelés is elfogadja.

A bónuszrendszer bizonyos mértékben rugalmasabb: ha új termék vagy betanítás miatt esik vissza a teljesítmény, vagy ha alapanyaghiány, technológiai váltás lassítja a munkát és a csapat nem éri el a 95%-os bónuszszintet, a termelésvezetők jelzik a külső okokat. Indokolt esetben a csapat így is megkapja a bónuszt. A cél, hogy a változások ne a dolgozókon csattanjanak. Ez a szemlélet kifejezetten korrekt és ritka.

Utánpótlás és munkaköri átjárhatóság – nehéz, de működő rendszer

A varrónő- és bőrdiszműves szakma eltűnésével a gyárnak ma minden új munkavállalót teljesen házon belül kell kiképeznie. Ez nagy teher, főleg az ipari varrógépeknél, ahol nem mindenki alkalmas a pozícióra.

A munkaköri átjárhatóság viszont jól működik: csomagoló → csavarozó → bélelő → extrúzió → (alkalmasság esetén) varrás. Ez a rugalmasság segít a létszámhiányok kezelésében.

Képzési rendszer – stabil jövőkép a termelés mögött

A gyár ma az egyik legkomolyabb belső képzési rendszert működteti a könnyűiparban. Fél év előkészítés után a több mint száz résztvevő online platformon tanul, a képzés munkaidőben zajlik, helyi oktatóktól kapnak gyakorlati támogatást és a sikeres vizsgát a cég jutalmazza. Az elsajátítható szakmák: mechatronikai műszerész, mechatronikai karbantartó, gyártósori gépbeállító, logisztikai technikus, valamint a vállalkozási és ügyviteli ügyintéző. A cél egyértelmű: hosszú távú utánpótlás biztosítása, különösen műszaki területen, a munkavállalói elkötelezettség és a hosszú távú maradási szándék erősítése.

Bértárgyalási folyamat – korrekt keretrendszer, átlátható működés

A cégcsoport központilag vizsgálja a bérfejlesztés lehetőségeit és az inflációhoz (KSH adatokhoz) igazítja az emeléseket. A szakszervezettel és az üzemi tanáccsal minden év elején egyeztetnek. A minimálbér-emelések az elmúlt években többször közvetlenül érintették a bérsávokat, ami korrekciókat igényelt. A cég és az érdekvédelmi szervezetek is elsősorban az alapbér-emelést preferálják, mert azt tartják stabilnak. Egyes kollégák ugyanakkor értékelik a béren kívüli elemeket is – ez folyamatos vita és egyeztetés témája.

A bérrendszer alapeleme, hogy a dolgozó a legtöbb időt betöltött munkaköre szerint kapja a bérét – ez ösztönzi a tanulást és a „többfeladatúságot”.

Bizalmikkal és dolgozókkal folytatott egyeztetés

A vezetőséggel történt beszélgetést követően a BDSZ elnöke és munkatársai találkoztak az alapszervezet bizalmijaival és az üzemi tanács elnökével is. A második beszélgetés árnyalta az elsőt – ahogy minden egészséges munkahelyen. A kollégákkal folytatott egyeztetés további fontos szempontokat hozott be, amelyekre közösen kerestük a megoldásokat.

Ezt követően üzemlátogatást tettünk a szekszárdi másik üzemben, ahol megismerhettük a gyártási tevékenységet, és beszélgettünk a dolgozókkal és a helyi szakszervezeti tagokkal.

A szekszárdi látogatás megerősítette, hogy bármilyen helyzetben csak a közös gondolkodás visz előre. Úgy látjuk, itt van igény és szándék is a közös megoldáskeresésre.  A gyár nemcsak munkahely, hanem közösség is. És ahogy minden közösségnek, ennek is szüksége van figyelemre, párbeszédre, oda-vissza működő kapcsolatokra. Ezért dolgozunk: hogy mindenhol legyen kivel megbeszélni a fontos dolgokat és legyen, aki ott áll melletted. De csak együtt, veled tudunk érted is tenni.

-TAT-

(a cikk nyomtatásban a Bányamunkás 2025. decemberi számában jelenik meg)